Del plan de acoso al canal de denuncias: diez retos en compliance laboral para el nuevo “curso”
(Foto: E&J)
Las empresas, independientemente de su tamaño, deben ser conscientes de cuáles son sus obligaciones laborales mínimas que han de cumplir
Arranca septiembre y son grandes los retos en materia de compliance laboral a los que tienen que hacer frente muchas compañías que aún no han hecho bien los deberes. Desde el Plan de Acoso, que ha adquirido una mayor relevancia tras los lamentables sucesos del Mundial femenino de fútbol, al Plan de Igualdad, pasando por los protocolos de desconexión digital, el registro de jornada y otras grandes asignaturas pendientes.
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El plan de acoso
Parece que tras el Mundial de fútbol femenino hay empresas que empiezan a ser conscientes de que están incumpliendo su obligación de elaborar el Plan de Acoso (o bien de actualizarlo en el caso de tenerlo) o que no tienen muy claro qué conductas constituyen o pueden constituir “acoso” en el ámbito laboral.
Cabe recordar que todas las empresas, sea cual sea su número de personas en plantilla, están obligadas a tener un plan frente al acoso. Tal y como dispone la normativa, las empresas deben articular medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, LOI, y art. 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).
En todo caso, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y del Convenio 190 de la OIT frente al acoso y la violencia en el trabajo (en vigor en España desde el pasado 25 de mayo) urge actualizar el contenido y medidas incluidos en el Plan de Acoso en caso de tenerlo ya implantado.
Entre otras cuestiones, el Convenio 190 determina en su art. 1.1 que puede bastar una sola vez para entender que existe acoso: “La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
Y además, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación, puesto que hay muchos que regulan medidas, procedimientos frente al acoso, cómo efectuar las denuncias y/o comunicar posibles vulneraciones de las medidas implantadas en el plan frente al acoso.
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Plan de igualdad: empresas a partir de 50 trabajadores
Las empresas que tengan a partir de 50 trabajadores (incluyendo las que tengan justo 50 empleados) ya tendrían que tener aprobado e implantado su Plan de Igualdad (y haberlo registrado en el REGCON).
También es obligatorio hacer el plan de igualdad si el convenio colectivo obliga a ello o bien cuando en el marco de un procedimiento sancionador se acuerde conmutar la sanción a cambio de elaborar un plan de igualdad.
Un problema que está sobre la mesa a la hora de cumplir la obligación del Plan de Igualdad existe en el caso de empresas sin representantes de los trabajadores (hay muchas en el segmento de 50 a 100 personas trabajadoras). En este caso, conseguir hacer el plan de igualdad no es una tarea sencilla, ya que no cabe comisión ad hoc y, por tanto, hay que efectuar llamamiento a los sindicatos. Éstos a su vez están en muchos casos desbordados y a veces, o no contestan al llamamiento, o emplazan a la empresa a que vuelvan a contactar con el sindicato al cabo de x tiempo (por ejemplo, en 2 o 3 meses).
En todo caso, la empresa deberá poder acreditar, llegado el caso, que ha intentado al menos iniciar los trámites para poder aprobar e implantar el Plan de Igualdad.
En el caso de empresas obligadas a tener Plan de Igualdad, el plan o medidas frente al acoso se integrarán y formarán parte del plan de igualdad.
Y además es importante señalar que, entre otras consecuencias de incumplir la obligación de tener el Plan de Igualdad, tras la entrada en vigor del nuevo sistema de bonificaciones a la contratación (1 de septiembre de 2023) las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad que no lo tengan elaborado y registrado no podrán beneficiarse de bonificaciones a la contratación (art. 8 del Real Decreto Ley 1/2023).
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¿Es obligatorio tener un protocolo de discriminación?
Aunque hay opiniones discrepantes sobre esta cuestión, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación no impone expresamente la obligación de elaborar un protocolo de discriminación, pero sí establece la necesidad de incorporar medidas contra la discriminación.
Por tanto, en mi opinión (a la espera de criterios interpretativos de la Inspección y/o de tribunales o bien de lo que se establezca vía negociación colectiva) hay dos opciones para cumplir con la nueva Ley:
– O bien optar por elaborar un protocolo específico de discriminación (negociado con los representantes de los trabajadores RLT),
– O bien revisar de manera exhaustiva tanto el plan de acoso como el plan de igualdad implantado en la empresa para incorporar medidas específicas de discriminación que tengan en cuenta los conceptos definidos en la Ley 15/2022 (y negociar la revisión de los planes con la RLT). En este sentido, la Ley 15/2022 aborda expresamente conceptos como la discriminación directa, discriminación indirecta, discriminación por asociación, discriminación múltiple, discriminación interseccional o acoso discriminatorio.
En el caso de empresas que estén ahora mismo negociando su Plan de Igualdad, es fundamental que tengan en cuenta ya lo dispuesto en la Ley 15/2022 en lo que respecta a las medidas para hacer frente a la discriminación.
En todo caso, en mi opinión, y tanto por la parte laboral como por la de dirección estratégica de personas, es más adecuado realizar una revisión exhaustiva del plan de acoso y/o del plan de igualdad y acomodar en él las medidas y reformas necesarias en materia de discriminación. Y en el caso de tener Plan de Igualdad, habría que convocar a la comisión de seguimiento para analizar esta cuestión y adoptar las medidas oportunas.
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Registro retributivo y/o auditoría retributiva y su relación con la brecha salarial
Muchas empresas aseguran que no tienen ningún tipo de brecha salarial en su organización. Si esto es así, sería tan sencillo como limitarse a cumplir la obligación legal tanto del registro retributivo como de la auditoría retributiva (en el marco del Plan de Igualdad). Y la realidad es que es una (o dos) obligaciones incumplidas por muchas compañías.
Lo que no se mide, no existe. Y lo cierto es que hay empresas que, en el marco del Plan de Igualdad, cuando realizan bien la auditoría retributiva (especialmente en el análisis de complementos extrasalariales) se dan cuenta de que sí tenían brecha salarial y establecen las medidas correctoras oportunas para revertirlo. Y en todo caso, si del registro y/o auditoría se refleja que realmente la empresa no tiene brecha salarial de ningún tipo, es una poderosa herramienta de employer branding y de comunicación interna y externa.
Unido a lo anterior, tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva hay que analizarlos junto con el Plan de Igualdad. Difícilmente se puede articular un Plan de Igualdad si, por ejemplo, la empresa no cumple una obligación básica que es el registro retributivo y/o la valoración de puestos.
Hay que recordar lo siguiente:
- Registro retributivo. Obligatorio para todas las empresas
Todas las empresas (sea cual sea su número de trabajadores y/o sector de actividad) tienen la obligación de elaborar un registro retributivo, incluyendo al personal directivo y los altos cargos (art. 28.2 del ET y art. 5 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Es una obligación que incumplen todavía muchas empresas (junto con la valoración de puestos) y el problema es que si no se cumple esta obligación (al margen de ser sancionable), difícilmente se pueden cumplir otras obligaciones como, por ejemplo, la de elaborar el Plan de Igualdad, puesto que los datos del registro retributivo son imprescindibles.
- Auditoría Retributiva: si hay obligación de tener un Plan de Igualdad
Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad, además del registro retributivo tienen adicionalmente que realizar una auditoría retributiva. Es una obligación que incumplen muchas compañías (algunas ni siquiera han hecho la adaptación obligatoria del Plan de Igualdad para adecuarlo a lo dispuesto en el).
Por otro lado, unido intrínsecamente a la auditoría retributiva, es fundamental tener bien hecha la valoración de los puestos de trabajo. En este sentido, el Ministerio de Trabajo ha creado una Herramienta de Valoración de puestos de trabajo, que pueden utilizar las empresas (su uso no es obligatorio) para cumplir con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 28.1 del ET).
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Protocolo de desconexión digital
Pese a que la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPGDD entró en vigor hace ya casi cinco años (el 7 de diciembre de 2018), hoy en día son pocas las empresas que han cumplido su obligación de elaborar un protocolo (política interna) de desconexión digital, en cumplimiento de lo establecido en el art. 88 DE la LOPDGDD.
Además, las empresas deben tener en cuenta que ya muchos convenios colectivos de todo tipo de sectores de actividad que regulan expresamente el derecho a la desconexión digital. En todo caso, el hecho de que el convenio no regule nada, no exime a las empresas de cumplir con su obligación elaborar el protocolo de desconexión. Y esta obligación (elaborar el plan de desconexión) se aplica haya o no supuestos de teletrabajo en la compañía.
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Canal de denuncias. Sistema interno de información
En el caso de las entidades jurídicas del sector privado con 249 trabajadores o menos, así como de los municipios de menos de diez mil habitantes, el plazo para establecer un canal de denuncias finaliza el próximo 1 de diciembre de 2023. Las empresas obligadas son las que tengan 50 o más personas trabajadoras en plantilla, salvo en determinados supuestos excepcionales donde será obligatorio contar con el sistema interno de denuncias sea cual sea el número de personas en la plantilla)
Por lo tanto, las empresas de menos de 250 trabajadores que aún no hayan implantado el canal, tiene aún margen para hacerlo. Y en el caso de las empresas de 250 o más trabajadores, el plazo expiró el pasado 13 de junio. Por tanto, ya pueden ser sancionadas si no cuentan con un sistema interno de información. Y las sanciones por incumplir no son precisamente irrisorias. Tal y como establece expresamente el art. 65 de la Ley 2/2023 (sanciones), las personas jurídicas serán multadas:
- Infracciones leves: cuantía de hasta 100.000 euros
- Infracciones graves: Entre 100.001 y 600.000 euros
- Infracciones muy graves: Entre 600.001 y 1.000.000 de euros
En concreto, incumplir la obligación de disponer de un sistema interno de información se considera infracción muy grave, por lo que las empresas deben ser muy conscientes del riesgo que corren de incumplir la obligación de implantar dicho sistema.
Finalmente, es importante señalar que aunque se tiende a hablar únicamente del “canal de denuncias”, la Ley impone dos obligaciones: la primera, es que la empresa tiene que habilitar un sistema interno de información; y la segunda obligación es que dentro de ese sistema interno de información es donde debe integrarse el canal de denuncias.
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La gestión de riesgos psicosociales
En materia de prevención de riesgos laborales, la gestión adecuada de los riesgos psicosociales es una de las grandes asignaturas pendientes en la mayoría de las compañías, y esto engloba muchas cuestiones; por ejemplo, el acoso también puede constituir en algunos puestos un riesgo psicosocial.
La Ley de prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece expresamente la obligación de gestionar todos los riesgos en cada puesto, incluidos por tanto los riesgos psicosociales. En concreto, son de aplicación al ámbito psicosocial las obligaciones generales contenidas en el Capítulo III de la LPRL sobre Derechos y Obligaciones (arts. 14 a 29) y derivadas del derecho de los trabajadores y las trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y del correlativo deber de protección de la empresa.
Este derecho se materializa en la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales, de realizar una adecuada planificación preventiva al respecto, de formar e informar sobre los riesgos psicosociales y garantizar a las personas trabajadoras una adecuada vigilancia periódica de su estado de salud.
El deber de protección frente a los riesgos psicosociales se fundamenta además en la protección de varios derechos fundamentales recogidos en la Constitución, como el derecho a la integridad física y moral, y el derecho a la consideración debida a la dignidad, a la intimidad y a la igualdad de trato y no discriminación.
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El registro diario de jornada
Todas las empresas tienen la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los trabajadores, con o sin teletrabajo y sea cual el sector de actividad o el número de personas que conformen la plantilla (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores).
El hecho de incumplir la obligación de contar con el registro diario, además de ser sancionable, supone que se invierte la carga de la prueba. Es decir, que si un trabajador reclama por ejemplo horas extras no abonadas o no compensadas con descansos, si no hay registro diario, la carga de la prueba recaería en la empresa. Y en este sentido, ya tenemos sentencias que determinan expresamente que las horas extras se presumen realizadas si la empresa carece de registro de jornada (STSJ de las Islas Baleares de 2 de mayo de 2023).
Respecto a esta obligación, en muchas compañías “choca” la parte laboral (obligación de realizar el registro diario de jornada) con la política de dirección estratégica de personas basada en la autonomía, la flexibilidad y la confianza.
Pero en todo caso, e independientemente de cuál sea la visión y cultura corporativa, las obligaciones laborales hay que cumplirlas porque no hacerlo tiene consecuencias.
Cuestión distinta es que desde un punto de vista de dirección estratégica de personas podamos estar o no de acuerdo con esta medida y abrir el debate de si realmente «fichar» es una medida del siglo XIX para empresas del siglo XXI y de hasta qué punto casa un sistema de registro diario de jornada con un buen sistema de dirección por objetivos (DPO) en el caso de empresas que cuenten con este tipo de sistemas. Pero en todo caso, el compliance laboral es inexcusable.
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Formalizar y registrar los Acuerdos de Trabajo a Distancia (ATD)
En el caso de empresas con personas en teletrabajo es obligatorio formalizar y registrar (es obligatorio el registro en el SEPE) los acuerdos de trabajo a distancia cuando se supere el porcentaje del 30 por ciento marcado en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (reducible vía convenio colectivo aunque en la práctica, salvo casos aislados, no se está articulando esta posibilidad). Y ya si que no hay dudas (si es que realmente las había) sobre el fin del famoso “teletrabajo por Covid”.
Ya no cabe seguir escudándose en esa figura especial de “teletrabajo por Covid” para no formalizar los preceptivos acuerdos de trabajo a distancia tras la publicación en BOE de la Orden SND/726/2023, de 4 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de julio de 2023, por el que se declara la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
Y, a la hora de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación, ya que tenemos muchísimos convenios que regulan expresamente el teletrabajo y el trabajo a distancia (gastos, reversibilidad, medios, particularidades, etc.).
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Plan de Igualdad y teletrabajo
En materia de teletrabajo, una obligación también muy incumplida hace alusión a su tratamiento en el marco del Plan de Igualdad.
En las empresas que sí cumplen la obligación de tener Plan de Igualdad, un incumplimiento masivo es “obviar” la obligación de abordar el teletrabajo (cuando haya supuestos de teletrabajo) dentro del Plan de Igualdad.
Aquí, conviene recordar que el Plan de Igualdad no es un documento inamovible y donde, una vez registrado en el REGCON, la empresa pueda “olvidarse” del tema. El Plan de Igualdad hay que revisarlo obligatoriamente, analizar si las medidas se están cumpliendo, si es necesario establecer medidas correctoras y, si es el caso, adaptarlo.
Pues bien, en cuanto al teletrabajo, el art. 4.3 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece expresamente lo siguiente: «Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad».
Por tanto, es necesario revisar el Plan de Igualdad si hay supuestos de teletrabajo en la compañía y establecer, si fuera necesario, las medidas adecuadas.
Compliance laboral: en definitiva, muchos retos y un elevado incumplimiento
En definitiva, en materia de compliance laboral en las organizaciones españolas, el reto es enorme porque los incumplimientos de la normativa laboral son elevados y no hay una cultura adecuada de cumplimiento en muchas compañías.
Es fundamental que cada empresa, independientemente de su tamaño, sea consciente de cuáles son sus obligaciones laborales mínimas, qué hay que cumplir y cómo hacerlo, tener claro que muchas obligaciones suponen un cumplimiento a largo plazo (es decir, que no basta con tener por ejemplo un plan de igualdad, sino que hay revisarlo e ir adaptándolo y verificando que se está cumpliendo su contenido), y que más allá de las consecuencias jurídicas de incumplir la obligación, está también en juego la reputación corporativa de una compañía.
Y unido a lo anterior, es fundamental para diseñar e implementar una política adecuada de compliance aunar la parte laboral con la de dirección estratégica de personas y analizar factores como la comunicación interna a la plantilla (y la externa si fuera el caso) y, por supuesto, cómo “casar” el cumplimiento de cada norma con las políticas de recursos humanos, cultura y valores de la organización.
Normativa aplicable
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019. Convenio 190 de la OIT (BOE de 16 de junio de 2022).
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Orden SND/726/2023, de 4 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de julio de 2023, por el que se declara la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (BOE de 21 de febrero de 2023).
Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.